Despido Disciplinario. Que hacer

Desde que empezó el estado de alarma y entramos en el modo teletrabajo a nivel general, los despidos que se están produciendo se están notificando por burofax. Cuando los despidos se hacían de manera presencial, la empresa solía informar de lo que significaba el despido disciplinario, el que aplica la empresa en caso de tener contrato indefinido, y las opciones que se tenían. Esto ya NO lo está haciendo.

Por ello os queremos puntualizar esta información:

• Despido disciplinario:

• No conlleva indemnización por despido ni preaviso de 15 días, pero SI tiene derecho a paro.
• La empresa presenta una carta de despido (2 páginas) en las que enumera todas las causas por las que, supuestamente, te despide. No es una carta tipo: es una carta bastante personalizada y desagradable, y básicamente lo que hace es despreciar tu trabajo y tu valía como trabajador afectando incluso tu dignidad como persona, aduciendo a hechos concretos de los que tú no tenías conocimiento. Da lo mismo que lleves 15 años o 3 haciendo tu trabajo con un nivel óptimo de excelencia.
• Este hecho se viene produciendo desde la reforma laboral de 2012, las empresa no tienen que justificar a priori las causas del despido disciplinario, lo tiene que justificar a posteriori, si hay reclamación del trabajador. Esta es la razón del porqué la Empresa utiliza este método de despido como habitual.
• Esto implica que hay que demandar a la empresa en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) en un plazo de 20 días (en suspenso en el Estado de Alarma). Normalmente, es aquí donde la empresa reconocerá el despido como Objetivo Improcedente y pagará la indemnización y el preaviso que no ha pagado en su momento. Si no lo reconociera, queda siempre abierta la vía del juzgado de lo social, que la misma letrada del SMAC te orientará en su momento, llegado el caso, pero no suele ser lo habitual.
• Debido al estado de alarma, todas las solicitudes del SMAC están congeladas, y el plazo en el que se realizaba el acta de conciliación, que solía ser de 3-4 semanas, probablemente se dispare a unos cuantos meses cuando vuelvan a abrir. Hasta que no haya acuerdo, no se cobra la indemnización.

Como sabréis, hay 2 tipos de despido:

• Disciplinario: No lleva indemnización
• Objetivo: Lleva indemnización

• Procedente: 20 días por año – máx 12 mensualidades
• Improcedente: 33 días por año  - máx 24 mensualidades (45 días / año – máx 42 mensualidades hasta 12/02/2012)

En el apartado de las indemnizaciones, además está la finalización de contrato por Obra o Eventuales, que conllevan una indemnización de 12 días por año.

Recordar que en caso de despido en periodo de prueba, tienes derecho a paro si has cumplido al menos 3 meses de contrato. Esta normativa está suspendida mientras dure el estado de alarma.

Un apunte más: como norma general para todo tipo de documento que te presente la empresa y suponga un cambio en tus condiciones contractuales, la recomendación nuestra es NO firmar nada. Nadie te puede obligar a firmar nada a lo que no estés conforme. Esto no significa que la empresa no pueda ejercer su derecho a hacer el cambio en tus condiciones, pero la ausencia de tu firma supone la ausencia de tu conformidad, y eso te blinda para ejercer las acciones legales que necesites hacer con posterioridad.

Si queréis más información sobre el tema aquí

Algunas reflexiones de CGT.

Teniendo en cuenta las numerosas comunicaciones a la plantilla remarcando el gran valor del trabajador para Sopra, aludiendo a nuestra gran responsabilidad y colaboración en el trabajo en remoto.

No entendemos:

•             El porqué de esta finalización de la información en los despidos, con los que no estamos de acuerdo.

•             El porqué de la eliminación de los tickets de comida (en manos de nuestros asesores).

•             Que estén intentando forzar, sin negociación real, la previsión y disfrute de las vacaciones. Las vacaciones deben ser acordadas entre Empresa y trabajador/a, Art.38 ET. (en manos de nuestros asesores).

Actualmente CGT está tratando estos temas desde la Sección Sindical Estatal creada desde Barcelona, con mi única presencia física en Madrid, con el apoyo de Barcelona y la Federación de CGT Madrid aunque dados todos estos temas y otros nos llevan a plantear la necesidad de crear un Comité de Empresa propio de Madrid lo que nos proporcionaría unas competencias mucho más amplias y eficaces, por lo que os animamos a contactar con nosotros, de forma totalmente anónima, para poder confeccionar lista electoral de CGT y convocar elecciones sindicales para defendernos y negociar ante la empresa cualquier otra circunstancia anómala así como mejorar nuestras condiciones de trabajo en general.

Un saludo y esperamos que no tengáis que pasar por esto ningun@, y mucho menos en estos momentos tan duros para ’casi’ todos.

PD: Hemos recibido varias preguntas acerca de este punto à No, no es verdad que la empresa pueda elegir cuando disfrutas la mitad de tus vacaciones y que tu puedas elegir la otra mitad.

Información sobre Despidos

Despidos

Existen dos únicos tipos de despido:

• El despido disciplinario.
• El despido objetivo, ya sea individual o por la aplicación de un ERE.

En ambos casos, debe comunicarse por escrito directamente al trabajador sin necesidad de preaviso mediante una carta en la que deben constar el tipo de despido, la causa que lo provoca y la fecha de efectividad del mismo. La empresa debe proporcionar una copia de la carta de despido al trabajador, firmada por el responsable correspondiente y debidamente sellada.

• Si se trata de un despido disciplinario, debe constar de manera clara el motivo y hacer referencia, en su caso, a la norma incumplida que provoca el despido.
• Si se trata de un despido objetivo, los posibles motivos que puede alegar la empresa son causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La carta debe ir acompañada por un finiquito en el que se desglosen los siguientes conceptos a abonar al trabajador:

• Los días de indemnización, que varían en función del tipo de despido.
• Si se trata de un despido disciplinario no hay indemnización, aunque puede ser reclamada posteriormente por vía judicial.
• Si se trata de un despido objetivo, al menos veinte días de salario por año trabajado con redondeo de la antigüedad al alza por meses con un máximo de doce mensualidades, o bien la pactada en el ERE.
• En caso de despido objetivo, deben transcurrir quince días entre la fecha de comunicación del despido y su fecha efectiva. Cualquier otra diferencia debe ser abonada como días de falta de preaviso.
• Los días de vacaciones no disfrutadas.
• El salario devengado durante el mes en el que se produce el despido y la parte proporcional de las pagas extras, en caso de tenerlas.
• Cualquier otra deuda que haya reclamado el trabajador por primera vez desde hace menos de un año.

Es recomendable añadir el texto “no conforme” y la fecha del día en todas las hojas de la carta. Si las cantidades que se indican en el finiquito por cualquier concepto no se han cobrado de manera efectiva en la fecha de comunicación del despido, es recomendable añadir además el texto “pendiente de cobro”.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma, haciéndose constar el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar a los efectos oportunos.
En caso de despido objetivo, si se comunica con preaviso el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales durante dicho período para buscar otro empleo.

Una vez efectivo el despido:

• Existe un plazo de quince días hábiles para solicitar la prestación de desempleo.
• Existe  un plazo de veinte días hábiles para la impugnación del despido presentando una demanda judicial. En este periodo, y de forma previa a la presentación de la demanda, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente. El Servicio indicado convocará al trabajador y a la empresa para que se intente llegar a un acuerdo sin necesidad de iniciar un procedimiento judicial. Con la normativa actual, todos los despidos deben pasar este trámite para que el despido sea reconocido improcedente y la indemnización esté exenta de IRPF. (Al presentar la papeleta se interrumpe el plazo para la impugnación del despido, y en el caso de no haber acuerdo, el plazo vuelve a correr desde el día que se hace el Acto de Conciliación)
• En caso de impugnación, la empresa debe probar que se han producido los hechos en un despido disciplinario, o las causas objetivas en un despido objetivo que provocan el despido. Existe la posibilidad de que el despido sea declarado:
• Procedente. En caso de despido disciplinario no hay indemnización. En caso de despido objetivo, la indemnización que corresponde (si no se ha abonado previamente en el finiquito) es de veinte días de salario por año trabajado con redondeo de la antigüedad al alza por meses con un máximo de doce mensualidades, o bien la pactada en el ERE.
• Improcedente. La empresa podrá optar por:
• La readmisión en las mismas condiciones anteriores al despido y el abono de los salarios de tramitación, es decir, el salario completo entre la fecha efectiva del despido y la fecha efectiva de readmisión.
• La extinción de la relación laboral con indemnización (si no se ha abonado previamente en el finiquito) de cuarenta y cinco días de salario por año trabajado teniendo en cuenta la antigüedad anterior a 12/02/2012 hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades, y treinta y tres días de salario por año trabajado teniendo en cuenta la antigüedad posterior a 12/02/2012 hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. En ambos casos, se realiza un redondeo de la antigüedad al alza por meses.
• Nulo con obligación de readmisión y abono de los salarios de tramitación.
• En caso de no impugnación, el despido sería considerado a todos los efectos como procedente. En cualquier caso, existe un plazo de doce meses desde la fecha efectiva del despido para reclamar por vía judicial las cantidades que se consideren adeudadas.

Un despido declarado improcedente por vía judicial, ya sea objetivo o disciplinario, se transforma en nulo con obligación de readmisión y abono de los salarios de tramitación cuando el trabajador se encuentra disfrutando de:

• Reducción de jornada por guarda legal de menores, discapacitados o familiares.
• Maternidad, desde el momento del embarazo hasta los nueve meses posteriores al nacimiento del hijo.
• Excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta segundo grado.
• Permiso de paternidad.
• Permiso de adopción de niños menores de seis años, para hombres y mujeres.

Enlaces donde encontrar más información:

• Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)
• Procedimiento a seguir para poner una demanda ante el Juzgado de lo Social
• Cálculo de indemnizaciones

Vía CGTATOS

El fantástico negocio de los EREs amistosos

Reforma laboral tras reforma laboral, los mecanismos de solución pacífica de conflictos laborales han sido laminados hasta casi su desaparición. Hacer hoy un despido colectivo, o una eliminación de condiciones laborales, es un simple procedimiento donde la Ley no pone apenas justificación o impedimento alguno a los deseos empresariales.

 

 

Cuando la Ley está del lado de una de las partes, es de pura lógica que sólo pueda equilibrarse la relación de fuerzas en una mesa de negociación mediante una mayor combatividad y contundencia en las movilizaciones y huelgas. Simplemente, porque las herramientas legales han sido destrozadas. Y esa es la apuesta, grosso modo, de la CGT y otros sindicatos.

 

Sin embargo nos encontramos una y otra vez con una actitud totalmente opuesta en la inmensa mayoría de los EREs con presencia del sindicalismo de concertación, especialmente CCOO y UGT.  Los representantes de las federaciones aterrizan de inmediato, repartiendo consignas de contemporización y dilación en las movilizaciones. A continuación empiezan a negociar las condiciones de los despidos, algo que ya es conocido aceptan las empresas sin mayor problema. Finalmente, se pone a votación el acuerdo cuando no hay plazo ante una plantilla derrumbada y resignada. 

 

En un escenario de desequilibrio de fuerzas, frenan toda propuesta de movilización firme, dividiendo a la plantilla, boicoteando movilizaciones de otros y firmando ERE tras ERE sin apenas ruido. ¿Por qué?

 

¿Recibe dinero CCOO y UGT por ERE pactado?

 

Que esos dos sindicatos recibían dinero en metálico de las empresas cuando firmaban un ERE era un secreto a voces. A veces algunos bufetes cometían el error de incluir los ‘honorarios’ en los acuerdos firmados, así pudo la CGT denunciarlo públicamente en varias ocasiones.

 

Aunque probablemente no hay una tarifa estipulada, diversas informaciones periodísticas lo tasan en hasta un 10% del coste por despido.

 

Obviamente algo así no es algo que se asuma abiertamente por ambos sindicatos. Hubo que esperar al escándalo de los EREs de Andalucía, donde se recogían diversos pagos realizados, para que el secretario general de CCOO lo reconociera públicamente: “Toxo aclaró que se facturan servicios, no se cobran “comisiones”, como entiende la instrucción judicial, y añadió que los gastos deben recaer sobre las empresas que presentan el ERE y no sobre los trabajadores y trabajadoras.” 

 

Y ya lo teníamos: CCOO y UGT alegan facturar ‘servicios jurídicos’ a las empresas para que no los paguen los trabajadores despedidos. En un ERE típico cualquier sindicato moviliza a uno o varios abogados, se realizan auditorías económicas de los datos proporcionados por la empresa y, si no hay acuerdo, se inicia un procedimiento judicial.

 

Es curioso que la CGT, un sindicato autofinanciado casi en su totalidad por las cuotas de sus afiliados, pueda hacer frente perfectamente a esos gastos sin cobrar ni a empresas ni trabajadores y los dos sindicatos mayoritarios de este país con múltiples vías de financiación no.

 

¿De cuánto dinero estamos hablando?

 

En la Coordinadora de Informática de CGT hemos sufrido hace pocas fechas la acción de estos sindicatos en INDRA, no vamos a extendernos demasiado sobre algo ya bastante conocido. 

 

En esta ocasión ni pusieron el preacuerdo a votación de la plantilla porque, en palabras de la abogada del bufete de Indra en la mesa de negociación “Nada de referéndums vista la experiencia en procesos anteriores”. Y es que la CGT tumbó hacía poco un ERE de 672 despidos en Atento por pucherazo de CCOO y UGT. Hasta este nivel llega la sumisión.

 

Las indemnizaciones por despido de personal informático con bastantes años de antigüedad y sueldos previos a la crisis/estafa suelen ser bastante elevados. Una previsión conservadora podría estar en una media de entre 40-50000€  por cada uno de los 1750 despidos. Haced vosotros mismos los cálculos de los ‘honorarios’ entregados según la información periodística existente por los ‘gastos’ en este ERE.

 

A continuación os indicamos un cuadro obtenido a partir de datos públicos del Ministerio de Empleo. www.empleo.gob.es/estadisticas/reg/welcome.htm 

 

 

Más de 250.000 despidos en 5 años en EREs pactados, la gran mayoría de ellos firmados por ambos sindicatos. Hablamos de una importantísima vía de entrada de dinero en unos momentos en que es conocido su problema en la caída de afiliación y recorte de otras vías de entrada financiera como presencia en consejos de administración, fondos de formación o subvenciones varias.

 

Nos gustaría poder detallar a cuánto ascienden las facturas por EREs pactados, pero esa información no está disponible, esperamos la publiquen al detalle algún día...Bueno, en realidad no esperamos que lo hagan (la verdad.)

 

¿Y qué puede hacerse?

 

Si has llegado hasta aquí y por tu cabeza se cruza la idea “todos son unos vendidos, mejor paso de todo”, tenemos una noticia: el Sr. Don Emilio Botín Sanz de Satuola se retuerce de placer en el infierno al oírlo.

 

Los y las trabajadoras estamos acabados si dejamos que esta dinámica perversa siga destrozando, no sólo nuestros derechos laborales sino también la vida de la que dependen. En las empresas, en el sector, en la sociedad, desde CGT y otros sindicatos libramos una doble batalla: contra el habitual enemigo que nos lo quiere arrebatar todo y contra aquellos estómagos agradecidos que trabajan para reventar tu oposición desde dentro.

 

No es el mensaje antisindical y aislado la respuesta, (¡qué más quisieran los que mandan!), sino ir al sindicato que plante cara con el que más te sientas identificado para fortalecerlo. O les botamos de todas las esferas de colaboración o acabaremos comiendo miseria, sin salir jamás de ella. Es así de sencillo, si no nos reagrupamos vamos al matadero con las manos atadas.

 

Fuente: Coordinadora de Informática de CGT - El fantástico negocio de los EREs amistosos

Nos quitan los ticket restaurante

Ya es oficial.

Desde la semana del 16 de marzo la empresa no va a pagar los ticket restaurante, escudándose en la actual situación de crisis y que casi toda la empresa está teletrabajando.
No se nos escapa a ninguno que los tickets nos lo tienen que pagar, no por trabajar presencialmente o en nuestro domicilio, sino por trabajar en jornada partida. Es decir, por comer en nuestra jornada de trabajo.

Por ello os recomendamos a todos que sigais imputando los tickets en el parte de actividad, para poder proceder a su reclamación toda vez que volvamos a trabajar presencialmente y pase esta situación excepcional.

En todo caso, vamos a estar vigilantes para que los tickets vuelvan en dicho momento, ya que ahora mismo son derechos adquiridos, y ya hemos puesto en manos de nuestro gabinete jurídico el tratamiento del tema.

Más despidos por la crisis del COVID-19

Una vez más, ha llegado la época de cosechar beneficios y la empresa vuelve con la güadaña y su política de recorte laboral.

Los damnificados, los que estaban en periodo de prueba, con o sin proyecto activo y los que estaban sin proyecto en ese momento, sin tener en cuenta si iban a recolocarse en corto plazo no.
Han hecho un corte grueso, que se suele llamar.

Después de estas medidas, resultan insultantes los correos de #TogetherSopraSteria, apelando al espiritu de grupo y demás acciones marketinianas para blanquear a nuestra amada empresa y sus políticas para cuidar de sus empleados.

¿Teletrabajo en sopra?

Cómo no podía ser de otra manera en una empresa puntera en el sector tecnológico que se vanagloria de estar posicionada en el tercer puesto de su categoría, en esta situación de crisis por la alerta de coronavirus, la empresa ha reaccionado ágilmente y toda la plantilla susceptible de poder teletrabajar está haciéndolo.

Este sería el mensaje que nos gustaría poder mandaros, pero por desgracia todos sabemos que la realidad es justo la contraria. Nos mandan comunicaciones en un sentido, pero la empresa sigue en su inmovilismo característico en el sentido contrario, salvo en muy contadas excepciones, creando unas situaciones discriminatorias entre equipos a los que no les vemos ningún sentido, aparte del de intentar colgarse una medalla por parte del jefecillo de turno, aprovechándose de esta situación de emergencia y poniendo en riesgo la salud de los trabajadores a su cargo.


Y mientras tanto, la gran mayoría de las empresas de la competencia ya han hecho sus deberes.
Para hacérselo mirar.

Continúan los despidos en Sopra Steria

Hemos terminado el año con 162 despidos, de los cuales unos 102 han sido de contratos indefinidos, la gran mayoría de compañeros con una muy larga trayectoria en SopraSteria, al límite justo de que se considere un ERE.

Por el contrario, sólo ha habido 1 jubilación. Da que pensar que nuestra amada empresa no tiene la intención de que muchos de nosotros nos jubilemos en ella.


También llama la atención que alguno de los despedidos por no superar el periodo de prueba hayan sido despedidos a los pocos días de notificar su futura paternidad. ¿Casualidad? No, nosotros tampoco creemos en las casualidades.

Creemos que estos hechos vienen a desterrar por completo el mito de que  nuestra amada empresa sea una empresa que cuida de sus trabajadores y que hace lo posible por no despedir.