Despidos
- El despido disciplinario.
- El despido objetivo, ya sea individual o por la aplicación de un ERE.
En ambos casos, debe comunicarse por escrito directamente al trabajador sin necesidad de preaviso mediante una carta en la que deben constar el tipo de despido, la causa que lo provoca y la fecha de efectividad del mismo. La empresa debe proporcionar una copia de la carta de despido al trabajador, firmada por el responsable correspondiente y debidamente sellada.
- Si se trata de un despido disciplinario, debe constar de manera clara el motivo y hacer referencia, en su caso, a la norma incumplida que provoca el despido.
- Si se trata de un despido objetivo, los posibles motivos que puede alegar la empresa son causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La carta debe ir acompañada por un finiquito en el que se desglosen los siguientes conceptos a abonar al trabajador:
- Los días de indemnización, que varían en función del tipo de despido.
- Si se trata de un despido disciplinario no hay indemnización, aunque puede ser reclamada posteriormente por vía judicial.
- Si se trata de un despido objetivo, al menos veinte días de salario por año trabajado con redondeo de la antigüedad al alza por meses con un máximo de doce mensualidades, o bien la pactada en el ERE.
- En caso de despido objetivo, deben transcurrir quince días entre la fecha de comunicación del despido y su fecha efectiva. Cualquier otra diferencia debe ser abonada como días de falta de preaviso.
- Los días de vacaciones no disfrutadas.
- El salario devengado durante el mes en el que se produce el despido y la parte proporcional de las pagas extras, en caso de tenerlas.
- Cualquier otra deuda que haya reclamado el trabajador por primera vez desde hace menos de un año.
Es recomendable añadir el texto “no conforme” y la fecha del día en todas las hojas de la carta. Si las cantidades que se indican en el finiquito por cualquier concepto no se han cobrado de manera efectiva en la fecha de comunicación del despido, es recomendable añadir además el texto “pendiente de cobro”.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma, haciéndose constar el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar a los efectos oportunos.
En caso de despido objetivo, si se comunica con preaviso el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales durante dicho período para buscar otro empleo.
Una vez efectivo el despido:
- Existe un plazo de quince días hábiles para solicitar la prestación de desempleo.
- Existe un plazo de veinte días hábiles para la impugnación del despido presentando una demanda judicial. En este periodo, y de forma previa a la presentación de la demanda, el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente. El Servicio indicado convocará al trabajador y a la empresa para que se intente llegar a un acuerdo sin necesidad de iniciar un procedimiento judicial. Con la normativa actual, todos los despidos deben pasar este trámite para que el despido sea reconocido improcedente y la indemnización esté exenta de IRPF. (Al presentar la papeleta se interrumpe el plazo para la impugnación del despido, y en el caso de no haber acuerdo, el plazo vuelve a correr desde el día que se hace el Acto de Conciliación)
- En caso de impugnación, la empresa debe probar que se han producido los hechos en un despido disciplinario, o las causas objetivas en un despido objetivo que provocan el despido. Existe la posibilidad de que el despido sea declarado:
- Procedente. En caso de despido disciplinario no hay indemnización. En caso de despido objetivo, la indemnización que corresponde (si no se ha abonado previamente en el finiquito) es de veinte días de salario por año trabajado con redondeo de la antigüedad al alza por meses con un máximo de doce mensualidades, o bien la pactada en el ERE.
- Improcedente. La empresa podrá optar por:
- La readmisión en las mismas condiciones anteriores al despido y el abono de los salarios de tramitación, es decir, el salario completo entre la fecha efectiva del despido y la fecha efectiva de readmisión.
- La extinción de la relación laboral con indemnización (si no se ha abonado previamente en el finiquito) de cuarenta y cinco días de salario por año trabajado teniendo en cuenta la antigüedad anterior a 12/02/2012 hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades, y treinta y tres días de salario por año trabajado teniendo en cuenta la antigüedad posterior a 12/02/2012 hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. En ambos casos, se realiza un redondeo de la antigüedad al alza por meses.
- Nulo con obligación de readmisión y abono de los salarios de tramitación.
- En caso de no impugnación, el despido sería considerado a todos los efectos como procedente. En cualquier caso, existe un plazo de doce meses desde la fecha efectiva del despido para reclamar por vía judicial las cantidades que se consideren adeudadas.
Un despido declarado improcedente por vía judicial, ya sea objetivo o disciplinario, se transforma en nulo con obligación de readmisión y abono de los salarios de tramitación cuando el trabajador se encuentra disfrutando de:
- Reducción de jornada por guarda legal de menores, discapacitados o familiares.
- Maternidad, desde el momento del embarazo hasta los nueve meses posteriores al nacimiento del hijo.
- Excedencia por cuidado de hijo o de familiar hasta segundo grado.
- Permiso de paternidad.
- Permiso de adopción de niños menores de seis años, para hombres y mujeres.
Enlaces donde encontrar más información:
- Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC)
- Procedimiento a seguir para poner una demanda ante el Juzgado de lo Social
- Cálculo de indemnizaciones
Vía CGTATOS
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